Entorno, Organización y Cambio
Estamos consientes de que el desarrollo y la innovación dentro del ámbito tecnológico y de la explotación de las telecomunicaciones, esta irrumpiendo con mayor fuerza en todos los ámbitos de las empresas. Son justamente las empresas las que tienen en sus manos el mundo laboral; estas influyen directamente en el entorno social y económico en el que vive la gente. Son la fuente principal de creación de empleo e ingresos y sus valores, prácticas y comportamiento tienen una repercusión directa en la consecución de los objetivos sociales. Por lo que se hace necesario enfatizar en la responsabilidad social de las empresas más allá de sus obligaciones legales. Los elevados índices de desempleo debilitan la posición de negociación de los trabajadores en relación con los empresarios. Y el aumento de la competencia internacional para los mercados genera presiones tendentes a incrementar la flexibilidad del mercado de trabajo que deteriora la protección laboral. Pero cada día las empresas están sometidas a tomar ciertas medidas que no son socialmente aceptables, debido principalmente a elevar su eficiencia, eficacia y competitividad, frente a los cambios que ya no son solamente más insondables, sino que también son más acelerados. Como plantea Cordoníu (2001) la velocidad de los cambios que se producen hoy en el entorno de las empresas es “supersónica”, y por tanto es imposible preverlos. Ello no sólo tiene que ver con las tecnologías directamente vinculadas a la empresa, ya que muchos otros avances tecnológicos pueden también influir en una organización”. Esto conduce, según García (2002), a que muchas empresas se vean inmersas en una serie de problemas típicos como la falta de tiempo, la escasez de dinero, y el incremento de la complejidad en la actividad de dirección; además Peretti (1997) afirma que también se enfrentan a una serie de retos fundamentales asociados a esta intensificación e internacionalización de la competencia, a las fluctuaciones económicas, a la evolución demográfica, a las nuevas corrientes socioculturales, entre otros aspectos que afectan, a la totalidad de los campos de actividad y de las funciones de la empresa. Estos retos o exigencias del entorno, llamadas así por Goméz-Mejia, Balkin y Cardy (2000) “están representadas por fuerzas externas a la organización y por ende escapan al control de ella”; pero no todas las exigencias son externas, sino que también se ven condicionadas a enfrentar sus propias exigencias como organización; a estas se suman las exigencias de sus propios integrantes, que como entes bio-sico-sociales, están en una búsqueda constante de desarrollo, donde su motivación y sus características personales desempeñan un rol fundamental. Estos problemas, retos o exigencias, como quieran llamarlo, determinan la necesidad de comprender y tener una visión sistemática del problema, enfocándose en la relación de interdependencia existente entre el entorno y las empresas. El concepto de sistemas es claro y hace referencia al “Conjunto de cosas que relacionadas entre sí ordenadamente contribuyen a determinado objeto”[1]; por lo que la teoría sistémica como la explica García, J (2004) esta caracterizada por un conjunto de elementos unidos entre sí, que mantienen necesariamente una interacción; es decir, que las relaciones entre las partes y el comportamiento del todo sea el centro de atención, por lo que no existe ningún sistema fuera de un medio determinado. Siguiendo este idea, el autor plantea que los sistemas deben poseer ciertas características: un propósito de existencia; un globalismo (el sistema reaccionará globalmente ante cualquier estimulación producido en alguna de sus parte); una tendencia a desgastarse (entropía) y a adaptarse buscando alcanzar un equilibrio interno frente a los cambios externos. Bajo este parámetro, la organización debe ser considerada como un sistema abierto, ya que cuenta con un propósito y variadas funciones que implica múltiples interacciones con el medio. Además, cualquier organización está conformada por muchos sub-sistemas interrelacionados (si uno cambio, probablemente cambien los demás). Los enlaces múltiples entre organización y medios hacen que entre ambos no haya una clara delimitación. Tanto la organización como el entorno están sometidos a la intensidad de los cambios, que no es otra cosa que el producto de la relación entre esos dos elementos; las empresas generan nuevos productos y servicios, nuevas necesidades y estilos de vida – generan “cambios” – que afectan, en la medida de su intensidad, al entorno; y éste a su vez con un efecto de retroalimentación genera nuevas necesidades y cambios a las empresas. El cambio, por tanto juega un papel fundamental en el éxito o fracaso de las empresas y está ligado, según algunos autores como Behrensen (2003), al concepto de crisis, entendido como un rompimiento de un estado de equilibrio inesperado que provoca incertidumbre y que impide prever anticipadamente los eventos futuros, lo cual es crucial para la supervivencia. Desencadena una serie de efectos que comprometen el campo de las interacciones de la organización; para que éste estado de crisis se produzca es necesario que una serie de factores externos movilicen ciertas dimensiones internas del sistema, en este caso la organización, produciendo la emergencia de ciertos conflictos. Siguiendo una línea psicoanalítica, el cambio involucra necesariamente pérdidas, no simplemente en el sentido económico, sino en la forma de pensar y de actuar, por lo que acarrea consigo un duelo que requiere ser elaborado. Esta reacción de duelo puede ser vista como un proceso transicional adaptativo que permite la integración a una nueva realidad creada. Los constantes cambios y sus implicaciones han afianzado un paradigma actual, de que los factores que aseguraban el éxito para las empresas en épocas pasadas ya no garantizan el éxito hoy en día, así mismo y los factores que generan el éxito en nuestro tiempo no representarán una ventaja en un futuro debido a que éste se vuelve más incierto; por ende, se hace necesario gestionar el cambio, innovando constantemente, adaptándose, probando, etc., se hace vital también, un cambio de actitud frente al cambio; el cambio no es cuestión de aptitud, sino de actitud por lo que tenemos la posibilidad de decidir ser victimas, espectadores o protagonistas ante el avance que se da constantemente. Para García (2002) la respuesta no está sólo con adaptar constantemente las estructuras, los procesos técnicos y administrativos (Factores duros, Hadware), se debe interiorizar el cambio, fomentando una cultura de cambio basada en la optimización de la dirección, la comunicación y la cooperación (Factores Blandos, Software); buscando una integración dinámica del sistema de gestión de la empresa por lo se debe cambiar de forma armónica, coherente, integrada y con enfoque en sistema. El Desarrollo de un entorno de trabajo mas social, la generación de rendimientos mediante sinergia, la flexibilización en las formas de trabajo, la organización de la formación y el perfeccionamiento del personal en función del cambio, la dirección y control mediante una comunicación mas efectiva, con la planificación estratégica de cada elemento con visión al futuro son la base necesarios del cambio, para este autor. Como planteara Lavagna (2005) “El bien más preciado en un cuerpo institucional, además de su transparencia, es su capacidad, dentro de límites y procedimientos previsibles, de adaptarse a los cambios mundiales”. Para que se de un cambio en todos los niveles de la empresa buscando un marco adaptativo, abierto y flexible, orientados hacia la calidad, la innovación, el emprendimiento, la aceptación del riesgo, y la eficiencia; Alabart (2002), propone que se requiere de disciplina y sistematicidad en las acciones que se lleven a cabo. No se puede seguir administrando como en el pasado, con organizaciones marcadamente jerárquicas y con una alta división del trabajo, lo cual conlleva a una burocratización, a la demora en la toma de decisiones, a cuellos de botella en el flujo de información y a la desmotivación y la participación de los trabajadores. Nuestras empresas latinoamericanas requieren hoy más que nunca la implantación de una filosofía del cambio con un nuevo estilo de liderazgo, con un cambio en las habilidades o competencias de nuestros trabajadores, en las estructuras, en las estrategias, y en la utilización de los valores para alinear las conductas, todos ellos configurados de forma compatible con una visión de sistema. Una amplia gama de autores convergen en que las empresas que sean capaces de anticiparse al cambio, de adaptarse y de transformarse permanentemente de manera más rápida que sus competidores reforzando su posición competitiva serán las que puedan sobrevivir en un futuro (Castro, Cuesta, Chiavenato, etc.). El proceso de transformación debe estar condicionado por una mejora continua; con el aprovechamiento al máximo del conocimiento y de la información del entorno y de las personas. Se hace necesario, dentro del proceso de cambio, reconocer primeramente la necesidad del cambio para decidir a donde se desea llegar proyectando métodos adecuados de implementación que permitan una ejecución óptima de éste ya que las condiciones externas e internas de la organización que determinadas por el ritmo de crecimiento, las oportunidades del mercado, el incremento de las expectativas de los clientes (internos y externos), la necesidad de ser los mejores junto con la suma de múltiples factores, demandan un cambio rotundo de las organizaciones reforzando y optimizando los procesos y recursos disponibles, buscando como resultado final mayores utilidades, la satisfacción total del cliente y una calidad adecuada en el ambiente de trabajo. En síntesis, Bahena (2003), plantea que la busca de la efectividad de la organización se obtiene a través del logro de los resultados aprovechado los recursos existentes; siendo ésta la respuesta adecuada para alcanzar la competitividad; Alhama, R. en su estudio sobre las nuevas formas de organización del trabajo como medio para alcanzar resultados cualitativamente superiores conjugando los aspectos técnicos del proceso de trabajo y la dimensión social y humana de hombre, habla de la necesidad de establecer nuevos principios desarrollados en: Buscar mayor integración entre las funciones especializadas de dirección con el trabajo de ejecución tomando al hombre como factor de esta integración y para que el hombre se integre la empresa tiene que incorporarse hacia una gestión del cambio Comunicando sobre los motivos del cambio, indicando sus beneficios y riesgos; conociendo las expectativas del cambio, para luego buscar a los líderes en el colectivo que impulsen el cambio, realizando formación continua y buscando la retroalimentación permanente.
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